대기업에 신입으로 취업하는 일이 부질 없는 구조적 이유.

이 차트는 통계청 통계를 토대로 지난 20년간의 연령별 취업자수를 그려 본 것.
사회의 주축이 되어야 할 20~30대 취업자수가 아름다운 포물선을 그리며 내리막을 겪고 있음을 알 수 있다. 인구구조의 변화와 여러 사회적 영향(IMF시기의 움푹파임에 주목, 대학입학 증가, 졸업 안하는 5학년생 증가) 등등에 의해 경제활동인구도 따라 변화되는 등 다면적 효과.

이 차트는 어느 해당년도의 젊은이가 나이를 먹어가면서 선을 옮겨탄다는 점을 고려 상상력을 발휘하여 동적으로 읽어야 재미 있다. 한번 상승 곡선에 있었던 연령군은 계속 상승 곡선을 탄다. 여러분이 다니는 회사를 둘러 보면 놀랍게도 특정 연령대가 굉장히 두터움을 알 수 있을 것이다. 특히 기업의 규모가 커질 수록 사회 전체의 통계를 반영하는 방식으로 두드러질텐데…

역삼각형의 취업자수와
정삼각형의 조직구조.

조립해 보면… 

여러분 선배들의 두터운 연대(連帶) 덕에 어떻게 들어 가도 승진하기는 꽤나 어려울 것. 상황이 어려우면 제일 먼저 하는 일도 “신입 초임 삭감”인 똑똑한 선배들이니까. 이 정도는 체감하고 예측하고 있어야 청춘. 1명의 대리가 5명의 차, 부장을 모실 각오쯤은 하고 원서를 쓰는 것이 좋겠다.

하는 김에 정규직과 기타 비정규직/한시적/시간제/비전형이 모두 나와 있는 연령/근로형태별 취업자 데이터도 열어 보았다. 2003년분부터 밖에 없는 듯한데, 아래와 같이 “전체 job의 파이”를 나누어 보면 10년도 채되지 않은 사이에도 나름 변화가 있다. 변화는 대부분 정규직에서 있었는데…

대한민국은 확실히 어른들의 나라였다. 이상.

Comments

“대기업에 신입으로 취업하는 일이 부질 없는 구조적 이유.”의 20개의 생각

  1. 나름 재미있는 관점입니다.
    찬물 끼얹는 말이되서 죄송합니다만,
    현재 인구 조사도 같이해서 비율을 따져보면 조금 다른 결과가 나왔을 수도 있지 않을까 하는 생각입니다.
    30~40대 때 출생율과 지금 1가구 1자녀 수준의 출생율을 비교하고 갈수록 고령화가 되가는 사회를 생각하면 회사에서 20대가 차지하는 비율은 그렇게 낮지 않은것 아닐까요?
    이제 20~30대 30~40대를 구분질게 아니라 20~40대라고 해야될 시기가 온걸지도 모릅니다.
    다음에도 재미있는 글 부탁드립니다.

  2. 젊은 세대들의 이직이 많은 이유 중 하나겠죠.
    그러나 그 ‘이직’을 잘하려면 아무래도 출발선상이 대기업인편이 훨씬 유리하니
    이 글의 제목은 쫌…:^)

  3. 틀린 말씀은 아니지만 사실 젊은 세대가 용기를 내기 힘든 사회 통념도 문제라고 생각합니다.
    다들 취업구멍만 통과하려고 하지 스스로 창업하려는 사람은 드문게 한국의 현실이니까요.
    명망있는 많은 분들이 지적해 주셨지만 한국에서의 창업 실패자 = 패배자라는 인식이 가시지 않는 한 앞으로도 이런 일은 계속될 것 같습니다.
    뭔가 새로운 것을 시작한다고 하면 응원보다는 부정적인 시각 혹은 젊은이들의 치기쯤으로 치부해 버리는 분위기가 먼저 바뀌어야 하지 않을까요?

  4. 핑백: channy's me2DAY
  5. ^^ 웃기도 그렇고 울기도 그런.. 안타깝다고 하기도 그런 내용이네요.. ^^

  6. 제시하신 통계자료와 대기업 사이에 어떤 관계가 있는 건가요?
    글 제목처럼 대기업과 연결짓기에, 전체 취업자수 통계는 적절한 근거자료가 아닌 듯 해서요.
    오히려 신규채용 자체가 적은 중소기업에서 언급한 한 명의 젊은 말단이 여러 명의 상사를 모시느(?) 경우가 많지 않을까요?

  7. 1명의 신입사원이 5명의 상사-_-a
    꼭 회사에서 뿐만아니라.. 울 나라처럼의 고령화 사회라면 어느 조직이나 사회에서 다 나타나는 현상이 아닐까요??ㅎㅎ
    암튼 각오를 다지게 만들어주는 글이네요~~~ㅎㅎㅎ

  8. 한명의 말단에 과도한 관리조직이 붙는건 오히려 중소기업 그중에서도 소기업이 더 심하던데요? (제가 아는 어떤 회사는 전 임직원이 10명이었는에 5명이 이사였습니다.)

    오히려 대기업일수록 피라미드 구조가 되어서 위로 갈수록 뭉텅뭉텅 잘려나가죠.
    현대 대기업은 돈은 안벌어오고 “관리”나 하는 조직원은 없애는 것을 중요한 목표로 하고 있으니까요.

    물론 청년층 비정규직화가 가속될 수록 장래 대한민국의 미래는 어둡다는 건 누구나가 알고 있는 사실이죠. 기업조차도 현재 청년층이 향후 장년층이 되었을때 구매력이 떨어져 내수가 쪼그라드는 것을 상당히 우려하고 있는 상황이니까요.
    하지만 그러면 뭐합니까. 비정규직이어도 줄을 서서 들어오는데 누군가 올려주겠지 하고 생각하고 쥐어짜기에만 급급할 뿐.. 이대로 가면 공멸인데 말이죠.

    이 문제를 시장에만 맡겨두면 누가 고양이 목에 방울을 매다는가의 문제 밖에 되지 않습니다. 정부가 나서야 하는데 우리나라의 고용부는 노무부죠. 🙂

  9. 핑백: inska's me2DAY
  10. 굿현님의 글에는 전반적으로 동의하지만, 위의 여러 분들이 지적하셨다시피 ‘대기업’이라는 문구가 들어간 것에는 좀 동의가 힘들군요.
    저희 회사도 40명 규모의 소기업이고,구글엔 한참 못미치지만 개발자 천국이고,복지도 대기업만은 못하지만 중소기업중엔 독보적인대도, 신입사원을 뽑지 못하고(안하는 것 절대 아님) 있습니다.
    간혹 새로 들어오는 사람들은 거의 막강한 경력을 지니신 분들… 교수님들께 신입사원 추천을 요청해도 요즘 학생들은 공무원을 준비하거나 공사, 고시, 마지못해 대기업을 준비하기에 정말 추천해줄만한 사람이 없다내요… 이젠 팀에서 3년째 막내는 아직 버틸만한 정도고 6년차가 막내인 경우도 있습니다.
    덕분에 경력 10년이 넘어 특급개발자 등급인 팀장(저도 팀장입니다)들이 막강한 개발능력과 의사소통능력, 업무조율 능력을 지닌 슈퍼 일꾼이 되어가고 있습니다. 저희는 이 기세를 모아 70까지 현업에서 일하는 것이 목표입니다. 지금의 추세대로라면 잘 될것 같네요.

  11. 섣부른 판단이신 것 같습니다.
    제목의 대기업을 어디로 생각하시는 지 모르겠지만,
    실제 제가 아는 4대그룹은 절대 말씀하신대로 그렇지 않습니다.
    40대중반~50대초반의 임원진들은 매년 10~30% 가량 Out 됩니다.
    그리고, 신임임원은 젊은 30대중반~40대초반의 팀장들을 선임하고,
    40대초중반의 팀원들 중에 ‘업무를 할당받지 못한 잉여 팀원’들은 오래 버티지 못합니다. 버틸 수 있는 것도 ‘무언가 팀에 기여할 수 있는 역량’을 가진 사람만이 버틸 수 있습니다.
    게다가 IT회사는 더더욱 그러합니다.
    팀에 기여할 수 없으면, 20대후반 젊은이도 버틸 수 없는 곳이 4대그룹의 IT 계열사입니다.
    국현님의 이 글은 너무 젊은이들에게 잘못된 피해의식을 심어 줄 수 있을 것 같군요.

  12. 상당히 좋은 대기업 다니시나보내요. 제가 다니는 대기업은 위와 같은 현상이 일부 있답니다.

  13. 공감을 못하시는 이유가 더 궁금하네요.
    주변에 나이 지긋하신 대기업 부장 간부님들 아버님이 많은 저로써는
    공감이 많이 되는데 말이죠 ^^;

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